Antes invisível, a saúde mental ganha espaço na agenda de normas e práticas do trabalho.
A atualização da Norma Regulamentadora nº 1, já conhecida como “nova NR-1” e oficializada em agosto de 2024, marca uma inflexão que ultrapassa o vocabulário técnico da Saúde e Segurança do Trabalho. Pela primeira vez, os riscos psicossociais passam a integrar formalmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), exigindo que empresas identifiquem, avaliem e mitiguem fatores como estresse, assédio, sobrecarga e dinâmicas organizacionais que afetam a saúde mental. A partir de maio de 2026, essa exigência deixa de ser recomendação e passa a ser obrigação para empresas de todos os portes que possuam funcionários sob regime CLT.
Muitas, aliás, estão correndo atrás do prejuízo, buscando soluções para se adequarem às novas exigências. Resposta regulatória? Ou sintoma de algo maior em curso — aquele famoso “sinal dos tempos”?
Em termos normativos, a alteração amplia o escopo de cuidado das empresas; já em termos históricos, ela reposiciona o próprio entendimento do que constitui risco no trabalho. Quando a NR-1 surgiu, em 1978, o Brasil passava por um ciclo de industrialização em que os perigos eram, em grande medida, “tangíveis”. Os riscos eram relacionados a máquinas desprotegidas, ambientes insalubres, exposição a agentes físicos e químicos. O corpo era o ponto de impacto mais evidente, e a regulação se estruturou para proteger essa dimensão visível.
Quase cinquenta anos depois, em muitos setores, o trabalho se tornou imaterial, mediado por telas, plataformas e fluxos contínuos de informação. Não é que o risco físico desapareceu, e nem que está reservado a funções específicas, mas os riscos agora são vistos de maneira ampliada. Pensar em cuidado atualmente passa por camadas menos perceptíveis, mais difíceis de delimitar, frequentemente internalizadas. A exaustão, então, deixou de ser apenas física e ganhou leituras emocionais, cognitivas, relacionais.
Como observa a psicóloga Thais Andrade, “o trabalho é não apenas central como também essencial na vida de grande parte das pessoas”. Mais do que garantir sustento, ele também organiza identidade, reconhecimento e pertencimento. Quando essa centralidade se intensifica sem contrapesos, o impacto deixa de ser apenas produtivo, torna-se existencial. Não é preciso de muita conta para chegar à óbvia conclusão de que o trabalho impacta nossa saúde mental.
A linguagem, vale dizer, também se transformou. O principal deles, num contexto corporativo, é o famigerado burnout, mas “esgotamento”, “fadiga mental” e “ansiedade” deixaram de circular apenas em contextos clínicos e passaram a integrar o repertório cotidiano. Nomear esses estados foi, em si, um movimento cultural. Durante muito tempo, o sofrimento psíquico associado ao trabalho foi interpretado como falha individual: falta de preparo, fragilidade, incapacidade de lidar com pressão. A consolidação de conceitos como burnout, especialmente após sua inclusão na Classificação Internacional de Doenças (CID-11), ajudou a deslocar essa leitura, reconhecendo a relação direta entre organização do trabalho e adoecimento.
No Brasil, cerca de 30% das pessoas ocupadas apresentam sintomas de burnout, segundo a Associação Nacional de Medicina do Trabalho. O país ocupa uma das primeiras posições no ranking global. Entre 2019 e 2023, os afastamentos associados à síndrome cresceram mais de 130%. Há estimativas que apontam que dezenas de milhões de trabalhadores convivem com níveis elevados de estresse, e uma parcela significativa evolui para quadros mais severos, com impacto direto na capacidade de trabalhar e na qualidade de vida.
Os sinais, muitas vezes, aparecem antes dos números. “Dificuldade para dormir, cansaço constante, exaustão emocional, irritabilidade, dores de cabeça e dificuldade de concentração” são alguns dos sintomas mais comuns, descreve Andrade. “A mente nos prega peças e o corpo grita por socorro”.
Esses dados, embora sejam um reflexo do estado geral da saúde mental no trabalho atual, exigem uma leitura cuidadosa. O aumento dos diagnósticos e dos afastamentos pode refletir tanto uma intensificação real das condições que produzem adoecimento quanto uma maior capacidade de identificação. Antes, isso era diluído em categorias genéricas, como cansaço, desmotivação e indisposição. Hoje, encontra parâmetros mais definidos, respaldo institucional e reconhecimento social. Medir altera o fenômeno medido. Tornar visível muda a forma como ele se manifesta.
Essa dupla dimensão, praticamente uma simbiose entre crescimento e visibilidade, é central para compreender o momento atual. A NR-1, claro, não surge apenas como resposta a uma crise, mas como parte de um processo mais amplo de reorganização do olhar sobre o trabalho. Ao incluir riscos psicossociais no PGR, a norma desloca a atenção do evento pontual para a experiência contínua. Evitar acidentes segue sendo indispensável, claro, mas compreender rotinas, metas, relações e culturas organizacionais é igualmente importante, pois tudo isso produz desgaste ao longo do tempo.
Nesse movimento, existe uma mudança de escala, com o risco deixando de ser exclusivamente localizado, como uma máquina específica ou um ambiente determinado. O risco passa a ser sistêmico. Está na forma como o trabalho é distribuído, nas expectativas de desempenho, na clareza (ou ausência) de papéis, na qualidade das interações. Está também na relação com o tempo: jornadas que se estendem, fronteiras borradas entre vida profissional e pessoal, a sensação de disponibilidade permanente.
Há cenas que sintetizam esse cenário. Andrade relembra uma imagem recorrente: pessoas trabalhando à beira de uma piscina, laptop apoiado, como se o lazer pudesse coexistir sem conflito com a produtividade. “À primeira vista, parece liberdade. Mais profundamente, pode ser a expressão de uma sobrecarga ou de uma desconexão com outros momentos importantes da vida.”
O avanço de modelos de gestão baseados em metas intensivas, indicadores contínuos e alta competitividade contribuiu para esse cenário. A digitalização, por sua vez, ampliou a capacidade de conexão e, com ela, a dificuldade de desconexão. O trabalho se infiltra em notificações, mensagens fora de hora, demandas que atravessam fusos e finais de semana. A lógica da performance constante cria um ambiente em que o descanso precisa ser justificado, e não o excesso.
O burnout deixa de ser uma exceção e passa a funcionar como um indicador. Um sinal de que algo, na engrenagem, opera em níveis difíceis de sustentar. Seus sintomas, como exaustão extrema, distanciamento emocional e sensação de ineficácia, não surgem de uma hora para a outra. São construídos ao longo do tempo, muitas vezes naturalizados até se tornarem incontornáveis.
A resposta das organizações a esse cenário ainda é heterogênea. Há empresas que avançam na construção de políticas estruturadas de saúde mental, incorporando indicadores, canais de escuta, programas de apoio psicológico e revisões de carga de trabalho. Outras permanecem em estágios iniciais, adotando medidas pontuais que aliviam sintomas sem alterar as condições que os produzem. Estudos indicam que uma parcela reduzida das empresas investe em prevenção primária — aquela que atua diretamente sobre os fatores de risco, e não apenas sobre suas consequências.
A atualização da NR-1 tende a tensionar esse quadro. Ao transformar a gestão de riscos psicossociais em exigência legal, cria-se um incentivo concreto para que o tema deixe de ocupar apenas o campo do discurso e passe a integrar a prática organizacional. Isso implica desenvolver ferramentas, metodologias e competências capazes de lidar com dimensões menos objetivas. Avaliar cultura, clima, relações de poder, percepção de justiça, equilíbrio de demandas, elementos que não se registram com facilidade, mas que definem a experiência de trabalho.
Existe, porém, um ponto de atenção. A formalização de um tema complexo sempre carrega o risco de simplificação. Existe a possibilidade de que a saúde mental seja incorporada como mais um item a ser cumprido, com diagnósticos superficiais e intervenções padronizadas. O desafio está em evitar que o processo se reduza a relatórios e indicadores que pouco dialogam com a realidade vivida pelas pessoas.
“Correr não adianta, precisamos de pausas”, afirma a psicóloga. “É nessa brecha que podemos encontrar caminhos mais saudáveis.” A frase, simples, aponta para um dos limites mais difíceis de implementar: o da desaceleração em um sistema que premia o oposto.
Isso exige uma mudança que não é apenas técnica, mas cultural. Envolve revisar modelos de gestão, repensar expectativas de produtividade, abrir espaço para participação efetiva dos trabalhadores nas decisões que impactam seu cotidiano. Envolve também reconhecer que saúde mental não se sustenta apenas com iniciativas de cuidado individual, como terapias ou benefícios, mas depende de condições estruturais que permitam que o trabalho seja exercido de forma sustentável.
Ao incorporar o sofrimento psíquico ao campo regulatório, o que se afirma é que ele não é um desvio, nem uma exceção. É parte da realidade do trabalho contemporâneo. E, como tal, precisa ser considerado, medido e transformado.
Talvez seja possível olhar para essa atualização como um ponto de inflexão discreto. Não necessariamente um momento de ruptura, mas de reorganização lenta. Como se o mundo do trabalho, após décadas orientado por métricas de eficiência e desempenho, começasse a reconhecer que há custos que não aparecem imediatamente nas planilhas, mas que se acumulam nos corpos e nas mentes.
O reconhecimento parece tardio, mas também inevitável. Quando o sofrimento encontra linguagem, ele deixa de ser apenas experiência individual e passa a compor uma narrativa coletiva. A NR-1, nesse sentido, não inaugura o tema da saúde mental no trabalho. Ela o legitima dentro de uma estrutura que, por muito tempo, operou à margem dele.
E talvez, como sugere Andrade, isso também exija reaprender algo básico: “colocar limites também é sinal de afeto”. No contexto organizacional, esse afeto se traduz em políticas, ritmos e decisões que reconhecem o humano como medida e não como variável de ajuste.
Sua força está aí. Não apenas na capacidade de obrigar mudanças, mas na de reorganizar o que pode ser dito, medido e transformado. Em um cenário onde o trabalho ocupa uma parte tão significativa da vida, reconhecer seus impactos, visíveis e invisíveis, também é uma forma de redesenhar seus limites.
A atualização da NR-1 fala de uma transição. De um modelo que tratava o desgaste como consequência inevitável para outro que começa a encará-lo como variável a ser gerida. Entre um e outro, há tensões, resistências e adaptações em curso. Mas, sobretudo, ressoam as batidas da construção de um novo tipo de pergunta: não apenas quanto se produz, mas em que condições essa produção acontece — e a que custo.
Assine: IMPRESSO + DIGITAL
São 03 edições impressas por ano, além de ter acesso exclusivo ao conteúdo digital do nosso site.
Assine a revista
